Personalhåndbok

Formål, visjon og etisk fundament

Festningshotellene skal levere hotellopplevelser av høy kvalitet. For oss begynner verstskapsrollen der service slutter. Vi skal strekke oss det lille ekstra for våre gjester.
Våre hoteller er alle lokalisert på historisk grunn av stor nasjonal verdi. Dette gir oss et ekstra ansvar for å tilby kvalitet i alle ledd, og dette ansvaret er vi veldig bevisst.

Vertskapsrollen skal gjennomsyre hotellets alle avdelinger. Vi ønsker å oppleves som interesserte i våre gjester, vi skal vise engasjement, samt å tilby høy kvalitet på mat, drikke, renhold og generell orden.

Vi har noen verdier som vi ønsker skal være drivende for enhver beslutning:

  • Vertskap
  • Engasjement
  • Kvalitet

Organisering

Bedriften er organisert i konsern med Oscarsborg Invest (OI) som moderselskap. Flere fellesfunksjoner for hotellene er lagt til OI; økonomi, markedsføring, prosjektledelse, teknisk drift, systemer. Datterselskapene består av: Festningen Hotel & Resort AS, Oscarsborg Hotel & Resort AS, Reenskaug Hotel Drift AS og Reenskaug Hotel Eiendom AS

Reglement

Ved industriell virksomhet, ved handels- og kontorvirksomhet og hotell og restaurantnæring som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være et arbeidsreglement.
Ved hotell og restaurantnæring som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være et arbeidsreglement.
Festningshotellene sitt arbeidsreglement skal alle ansatte gjøre seg kjent med og følge. Denne skal ligge tilgjengelig på hvert av hotellene, samt ligger oppdatert her.

Ansettelser

Arbeidsavtalen

Arbeidsgiver har ansvar for ansettelse og oppfølging av nye medarbeidere. Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale med alle arbeidstakere, uavhengig av om det er et fast eller et midlertidig ansettelsesforhold.
Øvrige administrative ordninger og ansattgoder inngår ikke i arbeidsavtalen, og vil kunne være gjenstand for endringer.

Rutiner ved nyansettelser

Det er den nyansattes nærmeste leders ansvar å sørge for at nyansatte blir tatt godt imot på første arbeidsdag.
Relevant teknisk utstyr, arbeidsplass og eventuelle interne informasjonspakker skal normalt være klargjort på forhånd. Den nyansatte skal gis anledning til å orientere seg i bedriftens lokaler, samt å bli presentert for sine kolleger på en skikkelig måte. Den nyansatte skal få
tilstrekkelig opplæring og oppfølging slik at vedkommende blir trygg i sitt arbeid og kan yte sin stilling på best mulig måte.

Innholdet i den skriftlige avtalen

Avtalen skal inneholde opplysninger om alle forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder :

  1. partenes identitet,
  2. arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren
    arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,
  3. en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
  4. tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse
  5. forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig
  6. eventuelle prøvetidsbestemmelser
  7. arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse avferietidspunktet
  8. arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister
  9. den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for
    eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling
  10. lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid
  11. lengde av pauser
  12. avtale om særlig arbeidstidsordning
  13. opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten
  14. skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Informasjon nevnt i under punktene 7 til og med 11 kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.

Arbeidstid

Ukentlig arbeidstid er for tiden 37,5 timer/uke, med normal daglig arbeidstid fra kl. 8.00 til kl. 16.00 inkludert en halv times ubetalt lunsjpause.
Ansatte i Festningshotellene har turnusarbeid med ulike vakter som dagvakt, kveldsvakt, nattvakt, mellomvakt og helg.
De ansatte skal alltid i god tid bli informert om sine vakter i en vaktliste. Ved endringer i vaktlisten må det foreligge dialog mellom leder og ansatte det gjelder. Arbeidstid er den tid arbeidstaker står til arbeidsgivers disposisjon. Tid arbeidstaker må oppholde seg på arbeidsplassen skal regnes fullt ut som arbeidstid, selv om arbeidet kan ha passive perioder.
Arbeidstid avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og skal fremgå av arbeidsavtalen.
Retten til å avtale arbeidstid begrenses av lovverket. Arbeidsmiljøloven inneholder blant annet bestemmelser om:

• alminnelig arbeidstid
• pauser
• fleksitid
• overtid
• skift og turnusarbeid
• søndagsarbeid
• nattarbeid
• gjennomsnittsberegning av arbeidstiden

Arbeidstid ved gjennomsnittsberegning av arbeidstid

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes i tråd med arbeidsmiljøloven § 10-5. Det innebærer i praksis at den enkelte arbeidstaker kan jobbe mer i perioder mot tilsvarende kortere dager i andre perioder.
Adgangen til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden kan også følge av avtale inngått med tillitsvalgte i tariffbundet bedrift eller etter tillatelse fra Arbeidstilsynet.

Arbeidstid ved skift og turnus

Ukentlig arbeidstid er for tiden 37,5 timer/uke. I bedriften/virksomheten arbeides det dag, kveld, natt og i helger. Plassering og lengde av daglig og ukentlig arbeidstid, fremkommer av den til enhver tid gjeldende vaktliste/arbeidsplan.

Redusert arbeidstid

Arbeidstakere som har fylt 62 år, eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsmessige grunner har behov for det, har rett til redusert arbeidstid. Retten forutsetter at dette kan gjennomføres uten “vesentlig ulempe” for arbeidsgiver.
Eksempler på arbeidstakere som omfattes av denne rettigheten er småbarnsforeldre, personer med omsorgsforpliktelser og eldre eller syke arbeidstakere.

Arbeidstid på spesielle dag

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker og jobbe på spesielle dager

Arbeidstid dagen før søndager og helligdager
Arbeidstakere som ikke arbeider på søn- og helligdager skal ha arbeidsfri fra kl. 18.00 dagen før en søn- og helligdager frem til kl. 22.00 dagen før neste
virkedag ifølge arbeidsmiljøloven § 10-10.

Arbeidstid jul-, påske- og pinseaften
Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra kl. 15.00 til kl. 22.00 dagen før neste virkedag for arbeidstakere som ikke utfører arbeid på søn- og helligdager.

Arbeidstid dagen før 1. og 17. mai
Arbeid som ikke kan holdes i gang på søndager skal avsluttes senest kl. 22.00 dagen før 1. og 17. mai i tråd med lov om 1. og 17. mai som høgtidsdager § 2. Dersom 1. eller 17. mai faller på en søndag eller en annen helligdag, f.eks. Kristi himmelfartsdag, skal arbeidet avsluttes kl. 18.00 dagen før.
Disse reglene gjelder ikke for arbeidstakere ved faste utsalgssteder. Disse arbeidstakerne kan jobbe frem til midnatt dagen før 1. og 17. mai.

Pauser

Arbeidstaker har rett til pauser i løpet av arbeidstiden når denne er av en viss lengde. Når den daglige arbeidstiden er over 5 1/2 time, skal arbeidstaker ha minst en pause. Arbeidstakers pauser skal til sammen være minimum en halv time når arbeidstiden er minst 8 timer.

Overtid

Overtidsarbeid skal i hvert enkelt tilfelle være pålagt og avtalt, og skje i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-6.
Den samlede arbeidstiden, inkludert overtid, skal ikke overstige
• 48 timer i løpet av 7 dager
• eller 13 timer i løpet av 24 timer.
Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, men allikevel slik at samlet arbeidstid ikke overstiger 69 timer i en enkelt uke.
Deltidsansatte kan også utløse overtidsarbeid dersom de arbeider ut over 9 timer en enkelt dag. Arbeides det ut over 37,5 timer i en uke vil det overskytende være overtid. Ekstra arbeid på fridager eller opp til 9 timer en enkelt dag er merarbeid, og gir ikke rett til overtidsgodtgjøring.

Unntak fra arbeidstidsbestemmelser

Etter arbeidsmiljøloven § 10-12 første og annet ledd er arbeidstaker i “ledende” eller “særlig uavhengig” stilling unntatt fra arbeidstidsreglene i arbeidsmiljølovens kapittel 10 (med unntak av arbeidsmiljøloven § 10-2 første, andre og fjerde ledd). Dette innebærer blant annet at lovens grenser for overtid og utbetaling av overtidstillegg ikke gjelder for arbeidstakere som tilhører en av disse to kategoriene.
Arbeidstidsordningen skal likevel være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.

Kun etter særskilt avtale med arbeidsgiver.

Fleksibel arbeidstid

Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid, dersom dette ikke er til vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Fleksibel arbeidstid kan være en avtale om at arbeidstiden legges fast til et annet tidsrom enn vanlig, for eksempel slik at en arbeidstaker har en fast arbeidstid mellom klokken 10.00 og 18.00.
Fleksibel arbeidstid kan også være en avtale hvor arbeidstaker innenfor visse rammer kan bestemme sin arbeidstid selv. For eksempel ved at en avtaler en kjernetid hvor alle arbeidstakere må være til stede, men at arbeidstaker ut over dette bestemmer arbeidstiden selv innenfor lovens bestemmelser om arbeidstid.

Arbeidstaker vil på denne måten kunne opparbeide seg arbeidstid som kan avspaseres i samråd med arbeidsgiver.
Fleksibel arbeidstid godkjennes kun av arbeidsgiver ved særskilt avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Ferie

Generelt

Ferieuttak og annet fravær som ikke skyldes sykdom skal avtales med nærmeste leder i god tid før ønsket fravær.
Ferieavvikling følger ferielovens bestemmelser og eventuelle avtalefestede ordninger.

Rettigheter og forpliktelser i forbindelse med ferie reguleres av ferieloven. Mange arbeidstakere har bedre rettigheter i tariffavtale eller individuell arbeidsavtale. Ferieloven skiller mellom opptjening av feriepenger og feriedager, og man kan derfor ha rett til full ferie selv om man ikke har tilsvarende opptjening av feriepenger. Ferien tas ut i ferieåret (inneværende kalenderår), men feriepengene er opptjent i opptjeningsåret (foregående
kalenderår).

Feriepenger beregnes på grunnlag av lønn og andre arbeidsvederlag som er utbetalt av arbeidsgiver og av en del ytelser fra NAV.

Feriepenger

I vår bedrift utgjør feriepenger 12 prosent av feriepengegrunnlaget. Feriepenger utbetales ved lønnsutbetaling i juni.

Feriens lengde

I vår bedrift er det avtale om 5 uker ferie, hvor 1 uke er avtalefestet til romjulen.

Feriens tidspunkt

Tidspunktet for ferie skal i god tid før ferien drøftes med nærmeste leder. Arbeidsgiver beslutter deretter når ferien skal avvikles.
Arbeidstaker kan i tråd med ferieloven §7 kreve at 18 virkedager (tre uker) gis i tidsrommet 1. juni – 30 september. Dette gjelder ikke for arbeidstaker som tiltrer etter 15. august i ferieåret. Arbeidstakeren kan kreve at restferien på sju virkedager (én uke og én dag) gis samlet
innenfor ferieåret.
Alle ansatte skal gi beskjed om sine ferieønsker innen 1. april for at arbeidsgiver skal kunne bekrefte ferie i god tid.
Så langt det er mulig etterstreber bedriften å bekrefte ferieønsker senest 1. mai
Dersom arbeidstaker ønsker ferie utenom ordinær ferieavvikling, må dette søkes om minst 4 uker i forveien.
Arbeidsgiver forbeholder seg rett om å avvise søknad om ferie dersom det ikke lar seg gjøre.

Ferie under sykdom, permisjon eller lignende

Arbeidsuførhet før ferien
Arbeidstaker som blir 100% arbeidsufør før ferien, kan kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende arbeidstaker skulle hatt før ferien.

Arbeidsuførhet under ferien
Arbeidstaker som har vært 100% arbeidsufør i løpet av ferien, kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.

Delvis arbeidsuførhet
Delvis arbeidsuførhet gir ikke rett til utsettelse av ferie. En feriedag man er 50 prosent arbeidsufør gir altså ikke rett til en halv dag utsatt ferie.

Streik, lockout og permittering
Retten til ferie påvirkes ikke av lovlig streik, lockout eller permitteringer, med mindre annet er avtalt.

Permisjon
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger, eller
de to ukene permisjon som fedre og andre omsorgspersoner har rett til i tilknytning til fødsel eller adopsjon. Faller slik permisjonstid sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie som er blitt omfattet av permisjonstiden.
Arbeidstaker kan kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger.

Arbeidsgiver kan plassere ferie i en periode hvor arbeidstaker har utvidet permisjonstid etter arbeidsmiljøloven §12-5.

Militærtjeneste og annen plikttjeneste
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid hvor arbeidstaker utfører pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret eller i forbindelse med repetisjonsøvelse i Forsvaret.
Faller slik plikttjeneste sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie hvor plikttjeneste er blitt utført.
Arbeidsgiver kan legge feriefritid for ett år til tid hvor arbeidstaker utfører førstegangstjeneste i Forsvaret.

Ferie som er fastsatt i hovedferieperioden, men som utsettes grunnet sykmelding, kan ikke kreves avviklet senere i hovedferieperioden.

Ferie i oppsigelsestid

Oppsigelse fra arbeidstaker
Ferie fastsettes og avvikles i oppsigelsestiden i tråd med de alminnelige reglene i ferieloven §6 og 7 når arbeidstaker selv har sagt opp sitt arbeidsforhold.

Oppsigelse fra arbeidsgiver
Dersom arbeidsgiver har sagt opp arbeidstaker, kan ikke arbeidsgiver legge ferie til tid hvor oppsigelsesfristen løper uten arbeidstakers samtykke, med mindre oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre.
Ved oppsigelse fra arbeidstaker: vedkommende kan kreve ferie i oppsigelsestiden hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor
hovedferieperioden fra 1.juni -30.september, eller inne ferieåret. Dersom arbeidstaker sier opp etter 15.august, kan han likevel ikke kreve at ferien legges til tiden før 30.september. Ferie som var fastsatt før oppsigelsen ble gitt kan bare endres dersom arbeidstakeren samtykker til dette. Samtykket må foreligge etter at oppsigelsene er gitt dersom ikke annet er avtalt.

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver: Arbeidstaker har rett til å kreve at hovedferien legges innenfor hovedferieperioden 1.juni-30.september. Er det etter utløp av oppsigelsestiden fortsatt tid til avvikling av hovedferien innen hovedferieperioden, trenger arbeidsgiver ikke akseptere at ferien blir avviklet i oppsigelsestiden.

Endring av ferien

I henhold til ferielovens § 6 (3), kan det avtalte ferietidspunktet endres av arbeidsgiver, men bare dersom dette på grunn av uforutsette hendelser er
nødvendig for å unngå vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder. Arbeidsgiver skal på forhånd drøfte spørsmål om endring med arbeidstaker. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt under drøftingen.

Under drøftingen plikter arbeidstaker å gi opplysninger om eventuelle merutgifter som vil bli krevet erstattet.
Arbeidstaker kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følger av en omlegging av ferien. Merutgifter som arbeidstaker ikke har gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen.

Dette gjelder ikke når ferien endres i oppsigelsestiden i tråd med ferieloven § 8 eller ved sykdom, permisjon mv. i tråd med ferieloven § 9.
Når ferietiden er fastsatt, er dette som hovedregel bindene for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Overføring av ferie

I henhold til ferielovens § 7 (3) kan det inngås skriftlig avtale om overføring av inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieår. Overføring av ferie ut over dette kan ikke avtales.
Lovfestet ferie som ikke er avviklet ved utløpet av ferieåret, og som ikke er avtalt eller krevd overført til påfølgende ferieår, blir automatisk overført til neste år.

Det er ikke anledning for arbeidsgiver å utbetale feriepenger for utestående lovfestet ferie, se ferieloven §§ 7 (3) og 11 (2).
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig innfå avtale om overføring av inntil 12 virkedager ferie, altså 2 uker, til neste ferieår. Det er også mulig å inngå skriftlig avtale om uttak av inntil 12 virkedager forskuddsferie. Overføring av ferie eller uttak av forskuddsferie ut over dette kan ikke avtales.
Reglene om overføring av ferie gjelder kun for ferie etter ferielovens bestemmelser og omfatter derfor ikke den avtalefestede ferien. Den avtalefestede ferien kan derfor etter avtale overføres i tillegg til de 2 ukene etter ferieloven.

Ferie som ikke er avviklet eller avtalt overført, overføres også til neste år. Dette gjelder også ferie som ikke er avviklet på grunn av sykdom eller foreldrepermisjon. Årsaken til dette er at det ikke lenger er anledning til å utbetale restferie ved årets slutt.

Unntaket er den avtalefestede ferien som kan utbetales etter avtale. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikt til å avvikle ferien innenfor ferieåret, men dersom det ikke inngås avtale om overføring, eller restferien er ut over det som kan avtales, blir også denne ferien overført. Arbeidstaker kan kreve erstatning for ikke avviklet ferie, som ikke er avtalt overført, dersom arbeidsgiver ikke har lagt til rette for ferieavvikling innenfor ferieåret.

Forskuddferie

I henhold til ferielovens § 7 (3) kan det inngås skriftlig avtale om avvikling av forskuddsferie på inntil 12 (to uker) virkedager.
Ekstra ferieuker som følge av lokale avtaler/ tariffavtaler er ikke omfattet av denne bestemmelsen.

Lønn

Utbetaling

Lønn utbetales i samsvar med din ansettelseskontrakt.
Hver enkelt ansatt er selv ansvarlig for å stemple inn på rett tidspunkt. Har du ikke fått stemplingsnummer eller passord, ta kontakt med din overordnede. Arbeidsgiver forbeholder seg retten om å sjekke at stemplingen er korrekt ift. avtalt arbeidstid.

Utbetaling av lønn gjøres den siste datoen i måneden. Lønnsperioden går per 01.10.2017 mellom den 20-21 hver måned. Arbeidsgiver skal gi den ansatte lønnslipp for utbetalt lønn og foretatt forskuddstrekk og eventuelt utleggstrekk.
Arbeidstaker skal ha en årlig sammenstilling (årsoppgave) av innrapporterte opplysninger som: summen av inntekter, feriepengegrunnlaget, summen av forskuddstrekk, ansattnummer.

Forskudd på lønn kan søkes om direkte til lønningskontoret, og utbetales kun den 15ende i måneden. Forskuddet må ikke være større enn opptjent
lønn.
Utbetaling skjer til arbeidstakers bankkonto. Utbetaling av feriepenger: Se eget avsnitt.

Trekk i lønn

Trekk i lønn og feriepenger reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-15. Slike trekk kan kun gjøres i tråd med de tilfellene som er angitt i arbeidsmiljøloven § 14-15 (3) a-f. Eksempelvis kan dette være:

• En lovbestemmelse (f.eks. regler om skattetrekk)
• Arbeidstakers egenandel til virksomhetens tjenestepensjonsordninger
• Skriftlig avtale inngått på forhånd mellom arbeidstaker og arbeidsgiver
• En tariffavtale som hjemler trekk av fagforeningskontingent, avgift til opplysnings- og utviklingsfond mv.
• Erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller grovt uaktsomt har påført arbeidsgiver, forutsatt at
arbeidstaker skriftlig innrømmer erstatningsansvar, dette er fastslått ved dom eller arbeidstaker rettsstridig har fratrådt stillingen sin
• For mye utbetalt lønn fordi det ikke har vært mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstenging i avregningsperioden

Følgende trekk foretas direkte i lønnen i bedriften:
Skattetrekk på lønn (iht. hver enkelt ansatts skattekort), kantinetrekk, forsikring (etter egen avtale), båtbillett (kun ansatte på OHR).
Trekk i lønn kan også foretas dersom en arbeidstaker skriftlig har erkjent et erstatningsansvar for et forsettelig, eller grovt uaksomt, tap eller skade ovenfor virksomheten.
Likeledes dersom et erstatningsansvar er fastslått ved dom.

Ved trekk i lønn skal arbeidstakerens gjenværende lønn være høyere enn det som med rimelighet trengs til livsopphold.
Før arbeidsgiver trekker i lønn der det ikke er hjemlet i lov eller tariffavtale, skal arbeidsgiver drøfte grunnlaget for trekket og beløpets størrelse med arbeidstakeren og dens tillitsvalgte, eller to representanter valgt av arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsket det.

Personalpolitikk

Etikk og personlig adferd

Formålet med disse retningslinjene er å klargjøre bedriftens forventninger når det gjelder personlig adferd, slik at du utfører ditt arbeid på en etisk forsvarlig måte.
Som medarbeider skal du føle deg trygg på at din arbeidsgiver støtter og forsvarer deg når du utøver ditt arbeid i tråd med retningslinjene.

Grunnleggende forventninger
Du er kjent med bedriftens verdier og legger dem til grunn for ditt arbeid.
Du opptrer profesjonelt og med aktsomhet, redelighet og saklighet.
Du behandler alle du kommer i kontakt med gjennom ditt arbeid med høflighet og respekt.

Personlig adferd
Du skal bidra til at bedriften har et godt arbeidsmiljø preget av likeverd, mangfold, åpenhet og toleranse.

Diskriminering
Vår bedrift aksepterer ingen form for trakassering, diskriminering eller annen utilbørlig adferd overfor kolleger eller andre du forholder deg til som ansatt.

Rusmidler
Du er forsiktig i din omgang med alkohol og viser deg ikke beruset i jobbsammenheng.
Du skal ta hensyn til kolleger som av ulike grunner ikke drikker alkohol.

Konfidensialitet
Du behandler sensitiv informasjon med aktsomhet og lojalitet, også når du ikke er pålagt taushetsplikt.

Bruk av bedriftens eiendeler og utstyr
Bedriftens utstyr og eiendeler, herunder datautstyr og kontormateriell, skal i hovedsak benyttes til arbeidsrelaterte formål. Se også datadisiplininstruks.

Reiser, arrangementer m.m.
Våre medarbeidere forutsettes å opptre i henhold til disse retningslinjer når de er på tjenestereiser, kurs og andre arrangementer. Dette inkluderer sosiale samlinger som julebord, sommeravslutning med mer.

Miljø
Du er bevisst de konsekvenser din adferd og dine beslutninger kan få for miljøet. Miljøvurderinger og miljøkostnader inkluderes i alle beslutninger.

Adferd som kan forbindelse med arbeidsplassen
Alle som er kledd i arbeidstøy, benytter kjøretøy med logo eller på annen måte kan assosieres med bedriften, skal opptre i henhold til disse retningslinjer.

Medarbeidersamtaler

Medarbeidersamtaler gjennomføres for å øke kvaliteten på samspillet mellom leder og medarbeider. For å nå denne målsettingen, må hver enkelt benytte samtalene til å ta opp viktige forhold i arbeidssituasjonen. Det skal gjennomføres én medarbeidersamtale per år. Samtalene holdes mellom medarbeider og nærmeste leder, og det er leders ansvar å ta initiativ til samtalen. Samtalene skal preges av god forberedelse fra begge deltakere,
gjensidig respekt og vilje til godt samarbeid, samt ro i et skjermet møterom. Arbeidsgiveren skal utarbeide et utkast til referat fra møtet, som etter drøfting med arbeidstaker signeres av begge parter .

Tilrettelegging ved spesielle behov

Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Tilretteleggingen skal skje i tråd med arbeidsmiljøloven § 4-6.

Ansatte som har fylt 62 år, eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsmessige grunner har behov for det, har rett til redusert arbeidstid dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for bedriften i tråd med arbeidsmiljøloven § 10-2(4). Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid.

Avtale om redusert arbeidstid gir ikke rett til økonomisk kompensasjon. Lønnen vil derfor bli redusert tilsvarende arbeidstidsreduksjonen.
Under ellers like forhold har arbeidstaker med redusert arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig i virksomheten, forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgavene.
Fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2 (fortrinnsrett ved nedbemanning mv.) og 14-3 (fortrinnsrett for deltidsansatte) går foran fortrinnsrett etter bestemmelsen her.

Graviditet

Graviditet eller foreldrepermisjon skal ikke ha negativ innvirkning på arbeidsforholdet. Dette gjelder både fast ansatte, vikarer og andre midlertidig ansatte i bedriften.
Arbeidsgiver skal tilrettelegge arbeidet under hensyn til den enkelte arbeidstakers forutsetninger, og sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig.
Dersom en arbeidstaker blir gravid, og som følge av graviditeten ikke kan utføre sitt vanlige arbeid, skal muligheten for tilrettelegging og omplassering på arbeidsplassen vurderes.

Ruspolitikk

Bedriften har en streng ruspolitikk og har nulltoleranse for bruk, besittelse, salg eller kjøp av rusmidler.

Varsling

Festningshotellene skal ha en åpen bedriftskultur der det er aksept for å ta opp bekymringer og å reise kritikk. Det er utarbeidet rutiner som ivaretar dette. De ansatte kan på en konstruktiv måte formidle kritikk til ledelsen, skriftlig eller muntlig. Ledelsen skal ta imot folk som varsler om kritikkverdige forhold på en ordentlig måte. Det skal ryddes opp i det som er kritikkverdig. Viser det seg at kritikken er ubegrunnet, må den som kom med den få en ordentlig forklaring. Ledelsen har ansvar for å ta vare på den eller de det blir varslet om. Ledere og tillitsvalgte skal sørge for at varslere ikke blir utsatt for negative reaksjoner.

Databriller

Databriller vil som regel være en enstyrkebrille som er tilpasset avstanden til dataskjermen. Dersom arbeidsoppgavene krever skarpt syn både på nært hold og på avstand, kan progressive eller flerstyrkebrille fungere godt. Et slikt behov må dokumenteres særskilt.

Dekning av databriller krever skriftlig begrunnelse fra øyelege eller optiker. Forutsetning for dekning er:
• At brillen arbeidstaker skal benytte foran skjermen er ulik arbeidstakers egne briller, slik at den vanlige brillen ikke kan benyttes. eller
• At arbeidstakeren trenger særskilt korreksjon på grunn av svakt langsynthet (hypermetropi) og/eller har skjeve hornhinner (astigmatisme) eller liknende.
• At arbeidet ved dataskjermen skjer jevnlig og som en stor del av arbeidet. Standard progressive briller som egner seg til daglig bruk blir ikke regnet som databriller. Arbeidsgiver har ikke plikt til å dekke utgifter til briller eller kontaktlinser som arbeidstakeren trenger i dagliglivet/utenom jobben.

Festningshotellene har avtale med Synsam. Rekvisisjon skal skrives ut og signeres av leder – du som ansatt skal ikke gjøre utlegg. Det er gitt visse makspriser. Det er anledning til å kjøpe dyrere innfatninger / glass mot at du dekker mellomlegget selv.

Sykefravær

Fraværsrutiner

Dersom du på grunn av sykdom, skade eller av andre årsaker ikke kan møte til avtalt tid på jobb, skal du så raskt som mulig, og senest innen arbeidsdagens slutt, melde fra til nærmeste leder om ditt fravær.

Egenmelding

Egenmelding innebærer at en arbeidstaker, i visse situasjoner og innenfor visse grenser, selv kan melde seg syk uten å oppsøke lege. Det betyr at man ikke trenger å levere en legeerklæring i slike tilfeller. Egenmelding kan ikke kombineres med gradert sykmelding.

Hvem kan benytte egenmelding?
Ansatte som har arbeidet hos arbeidsgiver i minst to måneder har rett til å benytte egenmelding ved sykdom.
Dersom et arbeidsforhold blir avbrutt i mer enn to uker, kan egenmelding først benyttes etter at arbeidstakeren igjen har vært i arbeid i to måneder. Opphold grunnet avvikling av ordinær ferie eller lovlig dokumentert sykefravær ved egen sykdom regnes ikke som avbrudd.

Ansatte kan likevel benytte egenmelding ved arbeid i fire uker etter et avbrudd dersom avbruddet skyldes:
• permittering
• permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-2, 12-3, 12-4, 12-5, 12-9 og 12-10
• permisjon etter skipsarbeidsloven §§ 7-2 til 7-5, 7-8 og 7-9
• militærtjeneste

En arbeidsgiver kan etter skriftlig melding nekte arbeidstakere retten til å få sykepenger på grunnlag av egenmelding dersom turnusordninger, reiserute eller lignende medfører at det ikke er mulig for arbeidstakerne å møte på arbeid umiddelbart etter et sykefravær.

Dersom det foreligger begrunnet mistanke om at egenmelding benyttes som aksjonsform i en arbeidskonflikt, kan arbeidsgiveren kreve legeerklæring
fra første fraværsdag under aksjonens varighet.
Arbeidstaker kan bruke egenmelding ved kortere fravær grunnet egen sykdom. Egenmeldingen kan kun brukes for hele dager. Må arbeidstakeren forlate arbeid på grunn av sykdom i løpet av arbeidsdagen, kan egenmelding ikke benyttes.

Arbeidsgiver kan varsle arbeidstaker om at hen har benyttet fire egenmeldinger og derfor fratas retten til å benytte egenmelding for en periode på inntil 6 måneder.
Dersom det er rimelig grunn til å tro at arbeidstaker urettmessig benytter egenmelding, kan arbeidsgiver etter å ha varslet arbeidstaker, frata hen retten til å benytte egenmelding i inntil 6 måneder.

Dersom arbeidstaker har brukt opp egenmeldingsperioden på tre dager i en 16-dagers periode, kan hen ikke benytte egenmelding igjen før hen
har gjenopptatt arbeidet i sammenhengende 16 dager.
Egenmelding kan benyttet for et eller flere tilfeller på til sammen tre dager innenfor en og samme arbeidsgiverperiode der tidligere fravær er dokumenter med sykmelding. Det er en forutsetning at arbeidstakeren har gjenopptatt arbeidet etter sykemeldingen før hen igjen blir bort fra arbeid på grunnlag av egenmelding.

Dersom en arbeidstaker er gradert sykmeldt har hen ikke rett til å benytte egenmelding dersom hen har fravært ut over den graden sykemeldingen dekker. Hen må da kontakte lege for å få utvidet sykemeldingen til også å omfatte dette fraværet.

Ansatte har rett til egenmelding inntil tre kalenderdager av gangen, inntil fire ganger i løpet av 12 måneder.

Sykemelding

Sykmelding fra lege skal alltid foreligge ved sykdom ut over egenmeldingsperioden i tråd med folketrygdloven §8-7. Sykmeldingen må leveres snarest mulig, og senest innen 14 dager. Legeerklæring utstedt før arbeidstaker har blitt undersøkt av lege, vil kun godtas dersom arbeidstaker har vært forhindret fra å søke lege, og det er godtgjort at han eller hun har vært arbeidsufør fra et tidligere tidspunkt.
Dersom sykmelding ikke er levert innen 14 dager, faller retten til sykepenger bort, jf. folketrygdlovens paragraf 8-18 (3).

For at digital sykmelding skal levers til arbeidsgiver må den sykmeldte logge inn og levere sykmeldingen via nav.no så snart sykmeldingen foreligger.
Er du blitt sykmeldt hos en fastlege, får du en SMS eller e-post fra NAV kort tid etter. Klikker du på lenken og logger inn på nav.no, blir du sendt direkte til Ditt sykefravær. Der finner du sykmeldingen og nyttig informasjon om hva som skjer under sykefraværet.

Fra nav.no kan du sende sykmeldingen til arbeidsgiver. Diagnosen er ikke synlig for arbeidsgiveren. Du kan se mer om dette inne på Ditt Sykefravær, under punktet «Dette får arbeidsgiveren din se». Når sykefraværet er over, får du en ny melding med lenke til den digitale søknaden om sykepenger. Er sykmeldingen på mer enn 31 dager, får du flere søknader per sykmelding. Du varsles på SMS og/eller epost når en ny søknad er klar til utfylling. Søknad om sykepenger må fylles ut og levers snarest mulig etter at melding om den er mottatt.

Sykepenger

Reglene om rett til sykepenger følger av folketrygdloven kapittel 8. Arbeidstakere som fyller vilkårene for sykepenger har krav på sykepenger tilsvarende full lønn inntil 6 G under sykdom i 248 dager i de siste tre årene fra Nav. Arbeidstakere mellom 67 og 70 år, med inntektsgrunnlag som overstiger 2 G, har rett til sykepenger i 60 sykepengedager fra Nav. Når arbeidstaker har vært 100% arbeidsfør i 26 uker, har arbeidstaker krav på en ny periode med sykepenger på 248/60 dager fra Nav.

Arbeidstakere vil i tillegg kunne ha rett til sykepenger fra arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden (de første 16 kalenderdager).
Arbeidstaker kan fortsatt ha rett til sykepenger fra arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden (de første 16 kalenderdager) selv om maksimalt antall sykepengedager er brukt opp. Det forutsetter at de øvrige vilkårene for rett til sykepenger er oppfylt.

Vilkårene for rett til sykepenger i korte trekk:

• Krav om medlemskap i folketrygden
• Begrenset rett til sykepenger for arbeidstakere over 67 år
• Krav om opptjeningstid
• Krav om arbeidsuførhet
• Krav om tap av pensjonsgivende inntekt (tapt arbeidsinntekt)
• Krav om dokumentasjon: egenmelding eller legeerklæring
• Krav om varsling av fraværet
• Regler for opphold i Norge eller utlandet
• Krav til arbeidstakers medvirkning

Du kan lese mer om dette på Nav sin side.

Dersom arbeidsgiver opplever berettiget tvil om arbeidstaker har krav på sykepenger, kan arbeidsgiver bestride sykepengekravet. Dette gjøres skriftlig ved brev til Nav og arbeidstaker.

Særlig om varsling av fravær
Fravær skal varsles i henhold til arbeidsplassens rutiner, og senest innen arbeidsdagens slutt for at rett til sykepenger skal bestå.

Særlig om opptjeningstid og avbrudd
For rett til sykepenger ved sykmelding, må arbeidstaker som hovedregel ha vært i arbeid i minst 4 uker. Se folketrygdloven § 8-2.
Rett til sykepenger fra arbeidsgiver bortfaller også ved midlertidig avbrudd/opphold i mer enn 14 dager. Se folketrygdloven § 8-15. Ulønnet permisjon og permitteringer utover 14 dager er eksempler på slike avbrudd. Arbeidstaker må i slike tilfeller opptjene ny rett til sykepenger i fire uker for å ha rett til sykepenger fra arbeidsgiveren.
Disse forholdene anses ikke som avbrudd:

• avvikling av ferie
• lovlig dokumentert sykefravær ved egen eller barns og barnepassers sykdom
• avspasering av opparbeidet fritid i et løpende arbeidsforhold
• opphold i arbeidet på mer enn 14 dager grunnet fast turnusordning eller lignende

Arbeidstaker kan fortsatt ha rett til sykepenger fra Nav. Se folketrygdloven § 8-47.

Sykt barn eller barnepassers sykdom

Se kapittel i HMS-håndboken

Permisjoner

Varsel om permisjon

Arbeidstaker skal så raskt som mulig varsle nærmeste leder om permisjon.

Permisjon knyttet til barn og barneomsorg

Arbeidstaker skal varsle om svangerskaps-, omsorgs-, fødsels- og foreldrepermisjon snarest mulig i tråd med fødsels- og foreldrepermisjon snarest mulig i tråd med arbeidsmiljøloven § 12-7.

Varslingsfrister:
• Fravær utover to uker: senest en uke i forveien
• Fravær utover tolv uker: senest fire uker i forveien
• Fravær utover ett år: senest tolv uker i forveien

Svangerskapskontroll : For svangerskapskontroll har gravid arbeidstaker rett til fri med lønn dersom kontrollen ikke med rimelighet kan
gjennomføres utenfor arbeidstiden i tråd med arbeidsmiljøloven § 12-1.

Svangerskapspermisjon: Gravid arbeidstaker har rett til permisjon i inntil 12 uker av svangerskapet (før fødsel) i tråd med arbeidsmiljøloven §
12-2. Kvinnen bestemmer selv om hun vil ta ut denne permisjonen. Dersom hun benytter seg av permisjonsadgangen, reduseres permisjonstiden etter
fødselen med tilsvarende antall uker.

Omsorgspermisjon: I forbindelse med fødselen har den annen forelder (eller en annen om foreldrene ikke bor sammen) rett til to ukers omsorgspermisjon for å bistå moren i tråd med arbeidsmiljøloven § 12-3. Omsorgspermisjonen skal i utgangspunktet tas tidligst to uker før og senest to uker etter fødselen. Den samme regelen gjelder ved adopsjon og for fosterforeldre, med unntak av stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.
[Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilges omsorgspermisjon i samsvar med arbeidsmiljøloven § 12-3.]

Fødselspermisjon: Permisjon de første seks ukene etter fødselen kalles fødselspermisjon og er forbeholdt mor i tråd med arbeidsmiljøloven § 12-4. Mor kan kreve å komme tilbake til arbeidet tidligere dersom hun fremlegger legeattest på at det er bedre for henne å komme i arbeid.

Foreldrepermisjon: Foreldre (eller tilsvarende omsorgsperson, for eksempel mor/fars samboer, adoptiv- eller fosterforeldre) har rett til
permisjon i til sammen 12 måneder i tråd med arbeidsmiljøloven § 12-5 (1). Permisjonstiden inkluderer svangerskapspermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-2) og fødselspermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-4).

Foreldrepermisjon ved uttak av foreldrepenger
Arbeidstaker har uansett rett til permisjon når det ytes foreldrepenger. Mer konkret vil det si 49 uker ved 100 prosent uttak, og 59 uker ved 80 prosent uttak i tråd med folketrygdloven § 14-9, såfremt de alminnelige vilkårene for rett til foreldrepenger er oppfylt. Ved adopsjon ytes det foredrepenger 56 uker ved 80 prosent uttak, og 46 uker ved 100 prosent uttak.

Tvillingfødsel eller adopsjon av to barn
Ved tvillingfødsel eller hvis to barn blir adoptert samtidig, blir stønadsperioden utvidet med 21 uker ved 80 % uttak, og 17 uker ved 100 prosent uttak.

Fødsel eller adopsjon av tre eller flere barn
Ved fødsel eller samtidig adopsjon av tre eller flere barn, blir stønadsperioden utvidet med 46 uker ved 100% uttak og 56 uker ved 80 % uttak.

Prematur fødsel
Ved fødsel før svangerskapsuke 33 forlenges stønadsperioden tilsvarende antallet dager fra fødselsdatoen til og med dagen før termindatoen i tråd
med folketrygdloven § 14-10a. Pleiepenger går til fradrag i forlengelsen.

Fordeling mellom foreldrene
• De siste 3 ukene før fødsel og de første 6 ukene etter fødsel er forbeholdt mor. De første 6 ukene etter fødsel tas av mødrekvoten.
• Deler av permisjonstiden er inndelt i en mødre- og fedrekvote. Både mødre- og fedrekvoten er på minimum 15 uker ved 100 prosent uttak eller 19 uker ved 80 prosent uttak.
• Fellesperioden som kan fordeles fritt blir dermed på 16 eller 18 uker, avhengig av om man velger 100 prosent eller 80 prosent dekningsgrad.

Tilleggspermisjon
Hver av foreldrene har i tillegg rett til ytterligere ulønnet permisjon i inntil 12 måneder for hver fødsel. Permisjonen må tas ut i umiddelbar fortsettelse av den lovfestede foreldrepermisjonen og foreldrene kan velge å ta ut denne permisjonen samtidig. Arbeidstakere som er alene om omsorgen for barnet har rett til ulønnet permisjon i inntil to år.

Delvis permisjon (tidskonto): Arbeidstaker og arbeidsgiver kan inngå avtale om kombinasjon av foreldrepermisjon med redusert
arbeidstid i tråd med arbeidsmiljøloven § 12-6. Retten kan benyttes av den ene eller begge foreldre, og kan tas samtidig eller etter hverandre.

Det er arbeidsgiver og arbeidstaker som avtaler hvordan uttaket skal skje, men permisjonen må tas ut innenfor den maksimale permisjonstiden på tre år. Arbeidstaker kan ha med seg tillitsvalgt eller annen representant til møte med arbeidsgiver. Dersom arbeidstakers ønske medfører “vesentlig ulempe for bedriften”, kan arbeidsgiver avvise en slik avtale.

Avtale om delvis permisjon kan endres eller opphøre når særlige grunner gjør det nødvendig.

Ammefri: Kvinner som ammer sitt barn har krav på lønnet ammefri i tråd med arbeidsmiljøloven §12-8.

Lønnet ammefri er begrenset til inntil en time på arbeidsdager med avtalt arbeidstid sju timer eller mer i barnets første leveår. Ubenyttet ammefri skal ikke kompenseres, og kan ikke overføres til andre dager.

Omsorg for nærstående

Arbeidstaker har rett til ulønnet permisjon i inntil 10 dager per kalenderår for å gi nødvendig omsorg til foreldre, steforeldre, fosterforeldre, ektefelle, samboer eller registrert partner i tråd med arbeidsmiljøloven §12-10. Det samme gjelder nødvendig omsorg for kronisk sykt barn fra og med kalenderåret etter at barnet er fylt 18 år når arbeidstaker har hatt slik omsorg som fremgår av kapittelet “sykt barn eller barnepassers sykdom” under
“kronisk sykt eller funksjonshemmet barn”.

En arbeidstaker som pleier nærstående i hjemmet i livets sluttfase, har rett til opptil 60 dagers ulønnet permisjon for hver person. I disse tilfellene kan det søkes om pleiepenger fra Nav.

Utdanningspermisjon

Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt minst to år i bedriften, gis rett til å søke hel eller delvis ulønnet utdanningspermisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud.
Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert. Arbeidstaker har rett til å få innvilget slik permisjon med mindre det er til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.
Søknad om permisjon til utdanning skal sendes skriftlig til din avdelingsleder.

Søknaden må inneholde opplysninger om:
• utdanningens oppstartstidspunkt
• varighet
• innhold
• opptak ved utdanningsinstitusjonen
• relevans for yrkeslivet. Det er ikke et krav om at utdanningen må være relevant for stillingen man søker permisjon fra.

Rett til utdanningspermisjon er ikke lønnet og gir ikke rett til stønad fra folketrygden.
Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått:
• dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen, og
• minst ett år fra den foregående permisjonen tok til, unntatt ved utdanningspermisjon for kurs under én måned varighet

Militærtjeneste

Arbeidstaker har rett til permisjon for pliktig eller frivillig militærtjeneste, samt lignende allmenn vernetjeneste, som for eksempel siviltjeneste.
Det samme gjelder ved frivillig tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske myndigheter for deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner, hvis arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått bindende avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler arbeidsgiver om dette.

Arbeidstaker som ønsker å fortsette i stillingen etter tjenestegjøringen, skal varsle arbeidsgiver før tjenesten begynner. Arbeidstaker skal varsle arbeidsgiver senest én måned før arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet. Rett til permisjon for militærtjeneste er ikke lønnet og gir heller
ikke rett til stønad fra folketrygden.

Permisjon for offentlige verv

Arbeidstaker har rett til ulønnet permisjon fra arbeidet i det omfang det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer.

Høytider

Arbeidstaker som har andre religiøse høytidsdager enn de offentlige helligdagene, har rett til fri i opptil to selvvalgte dager per år i forbindelse med høytider etter vedkommendes religion.

Arbeidstaker som ønsker å benytte denne retten til fridager, skal varsle arbeidsgiver senest 14 dager før høytidsdagen. Arbeidsgiver kan kreve at dagene blir innarbeidet, for eksempel ved at det arbeides lengre dager i tiden forut for uttaket. Etter drøfting med arbeidstakeren, fastsetter arbeidsgiveren når tapt arbeidstid skal tas igjen. Ekstra arbeidet tid er ikke overtid og skal ikke betales med overtid.

Tjenestereiser

Utlegg og refusjon

Alle tjenestereiser skal gjennomføres på rimeligste måte, med mindre annet er avtalt med nærmeste leder. Utgifter under tjenestereiser refunderes kun mot kvittering. Ved bruk av egen bil refunderes kostnader etter statens satser.
Reiseregning skal leveres så raskt som mulig etter at tjenestereisen er avsluttet. Reiseregning skal signeres av den enkelte og attesteres av nærmeste overordnede.

Adferd på reise

På tjenestereiser skal arbeidstakeren vise alminnelige dannelse og adferd i alle sammenhenger. Alkohol skal nytes med måtehold. Kjøp av seksuelle tjenester er straffbart etter norsk lov, uansett hvilket land handlingen skjer i, og vil ikke bli akseptert. Oppbevar reisedokumenter, verdisaker og penger på forsvarlig måte.

Sykdom eller skade

Ved sykdom eller uhell som gjør at arbeidstakeren må oppsøke lege, skal arbeidsgiver og forsikringsselskap varsles. Ta vare på kvittering for alle utlegg, slik at disse kan vedlegges skademeldingen til forsikringsselskapet.

Pensjon og forsikring

Pensjonsordninger

I henhold til lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP-loven) har bedriften etablert en tjenestepensjonsordning.

Informasjon kommer

Personalforsikringer

I henhold til lov om yrkesskadeforsikring plikter arbeidsgiver å forsikre alle sine ansatte mot yrkesskade og yrkessykdom.

Som ansatt i Festningshotellene er du omfattet av følgende forsikringer: Yrkesskadeforsikring, ulykke, Gruppe-liv, Helse, Behandlingsforsikring.

Fratredelse

Oppsigelse fra arbeidsgiver

Før det treffes beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker dette, i tråd med arbeidsmiljøloven §15-1.

Oppsigelse fra arbeidsgiver krever saklig grunn i tråd med arbeidsmiljøloven § 15-7.
Oppsigelse i prøvetid er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-6.

Oppsigelsestid
Gjeldende oppsigelsestid følger av arbeidskontrakten.
Arbeidsmiljøloven § 15-3 (2) og (3) fastsetter lengre oppsigelsesfrister for arbeidstakere med minst fem års sammenhengende ansettelse i bedriften:
Når oppsigelsesfristen er fastsatt i måneder, regnes den fra første dato i påfølgende måned etter at oppsigelsen kom frem.
Oppsigelsestiden er 14 dager i prøvetiden, hvis ikke annet er avtalt, med virkning fra den dagen den gis.

Attest
Arbeidstaker har etter avsluttet arbeidsforhold krav på attest.

Rutine ved fratredelse

Ved fratredelse skal dokumenter, adgangskort, PC, telefon, og annet teknisk arbeidsutstyr tilbakeleveres til
arbeidsgiver. Dersom den ansatte har fått utlevert arbeidstøy skal også dette tilbakeleveres. Nærmeste leder har ansvaret for at dette følges opp.

Når arbeidstaker går av, skal det dersom arbeidstakeren ønsker det holdes en markering av dette i arbeidstiden.

Opphør av arbeidsforhold grunnet alder

Bedriften praktiserer en alminnelig aldersgrense på aldersgrense/pensjonsalder på 72 år. Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden.
Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker, jfr. arbeidsmiljøloven paragraf 15-13a.

Oppsigelse av arbeidstaker

Oppsigelse fra arbeidstaker skal være skriftlig og leveres til nærmeste leder.
Gjeldende oppsigelsestid følger av arbeidskontrakten.

Oppsigelsestiden er 14 dager i prøvetiden, hvis ikke annet er avtalt, med virkning fra den dagen den gis.
Arbeidsmiljøloven § 15-3 (2) fastsetter lengre oppsigelsesfrister for arbeidstakere som har vært sammenhengende ansatt i minst fem og ti år i
virksomheten.

Når oppsigelsesfristen er fastsatt i måneder, regnes den fra første dato i påfølgende måned etter at oppsigelsen kom frem.
Arbeidstaker har etter avsluttet arbeidsforhold krav på attest

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Translate »
Skroll til toppen